personal de conducere cariera de afaceri - studopediya

Concept etape și carieră

Cariera de afaceri - dezvoltarea progresivă a individului în orice domeniu de activitate, schimbarea de competențe, abilități, oportunități de calificare și activitățile legate de remunerare; progresul pe calea odată aleasă de activitate, realizarea faima, glorie, bogăție. De exemplu, producția de puteri mari, statut mai înalt, prestigiu, putere, mai mulți bani. Cariera - nu este doar o promovare. Puteți vorbi despre o cariera ca o ocupație, activitate. De exemplu, cariera si sport cariera unui manager, cariera militară, cariera artistică, gospodinele de carieră, mame, studenți. în afara vieții umane de muncă are un impact semnificativ asupra carierei de afaceri, aceasta este o parte din ea.

Cariera de afaceri începe cu formarea de subiectiv conștiente de propriile lor judecăți cu privire la ocuparea forței de muncă viitorul angajat al lor, calea de așteptat de auto-exprimare și satisfacția de locuri de muncă. Cu alte cuvinte, o carieră - este poziția conștientă individuală și comportamentul individului asociat cu experiență de muncă și activitatea pe toată durata de lucru. Există mai multe tipuri de gropi (Fig. 7.3).

Cariera înseamnă că un intra-anumit angajat în cadrul activității lor profesionale are loc toate etapele de dezvoltare: educatie, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare. Aceste etape sunt un anumit angajat a susținut în mod constant în pereții unei singure organizații. Aceasta cariera poate fi un dedicat și specializat.

Cariera interorganizațional înseamnă că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale are loc toate etapele de dezvoltare: educatie, aplica pentru un loc de muncă, dezvoltare profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare. Aceste etape lucrător trece succesiv, care lucrează în diferite poziții în diferite organizații. Aceasta cariera poate fi un dedicat și specializat.

Cariera de specialitate caracterizată prin faptul că un anumit angajat în cadrul activității lor profesionale trece prin diferite etape ale unei cariere. Aceste etape sunt un anumit angajat poate trece succesiv într-o singură și așa. în diferite organizații, dar în cadrul profesiei și domeniul de activitate în care este specializat. De exemplu, șeful departamentului de vânzări al aceleiași organizații a devenit șeful departamentului de vânzări la o altă organizație. Această tranziție este asociat fie cu creșterea mărimii remunerației, sau cu o modificare a conținutului, sau cu perspective de promovare. Un alt exemplu: șeful Statului Major a fost numit adjunct. Director de organizare Resurse Umane, unde lucrează.

Fig. 7.3. Forme de carieră de afaceri

Cariera de specialitate este foarte dezvoltată în Japonia. Japonezii ferm de părere că managerul trebuie să fie un expert, capabil să lucreze în orice parte a companiei, mai degrabă decât orice caracteristici particulare. Rising prin rândurile, oamenii ar trebui să poată să se uite la compania din unghiuri diferite, nu oprindu-se la o poziție mai mult de trei ani. Astfel, se consideră destul de normal în cazul în care șeful departamentului de vânzări este schimbat cu șeful departamentului de aprovizionare. Mulți lideri japonezi în primele etape ale carierei sale care lucrează în sindicate. Ca rezultat al acestei politici liderul japonez are un volum mult mai mic de cunoștințe de specialitate (care, în orice caz, își pierd valoarea lor după cinci ani) și, în același timp, deține o viziune de ansamblu a organizației, susținută de aceeași experiență personală. Etapa acest angajat cariera poate trece într-una, și în diferite organizații.

Cariera verticală - tipul de carieră, care este cel mai adesea asociat conceptul de cariera de afaceri în sine, ca și în acest caz, promovarea celor mai vizibile. Sub cariera verticală se referă naștere la un nivel mai ridicat al ierarhiei structurale (de promovare, care este însoțită de salarii mai mari).

Cariera orizontală - tip de carieră, care implică deplasarea sau la o altă zonă funcțională a activității sau a performanțelor anumit rol auxiliar în etapa de fixare rigidă neavând structură organizatorică formală (de exemplu, servind ca lider temporar al grupului țintă, program etc.); la cariera orizontală poate include, de asemenea, o extensie sau o complicație sarcini pentru fosta etapă (de obicei, cu compensare de variație corespunzătoare). Conceptul de carieră orizontală nu este indispensabilă și continuă mișcare în sus a ierarhiei organizaționale.

Viteza carierei - tipul de carieră care combină elemente ale tipurilor orizontale și verticale de carieră. promovarea angajaților poate fi realizată prin alternarea de creștere pe verticală la orizontală, care dă un efect semnificativ. Acest tip de cariera este foarte comună și poate lua ambele forme intra și inter-organizaționale.

Cariera ascuns - un fel de carieră, fiind cel mai puțin evident pentru alții. Este disponibil un număr limitat de angajați, de regulă, au contacte de afaceri extinse în afara organizației. Sub cariera centripet se referă la mișcarea la conducerea de bază a organizației. De exemplu, o invitație de a angajat inaccesibile pentru alte numiri de personal, întâlniri, atât caracter formal și informal, primind accesul angajaților la surse informale de informații, un tratament confidențial, unele instrucțiuni importante manual. Un astfel de angajat poate lua rangul și fișierul în biroul unuia dintre diviziile organizației. Cu toate acestea, rata de remunerare a muncii sale depășește în mod semnificativ remunerația pentru munca la birou.

În procesul de implementare a carierei, este important să se asigure o coordonare a tuturor tipurilor de cariere.

Această interacțiune presupune următoarele sarcini:

- relație de realizare organizație tselepo-Lagan și angajatul individual;

- asigurându-se concentreze pe un anumit personal de planificare a carierei pentru a ține seama de nevoile sale specifice;

- Procesul de management al carierei deschidere;

- eliminarea „capete moarte de carieră“, în care aproape nici o șansă de dezvoltare a angajaților;

- îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;

- formarea unor criterii vizuale si perceptuale de promovare, utilizate în deciziile specifice de carieră;

- Studiul potențialului carierei angajaților;

- oferind o evaluare semnificativă a potențialului de carieră al angajaților, în scopul de a reduce așteptările nerealiste;

- definirea căi de carieră, utilizarea care va satisface nevoia cantitativă și calitativă a personalului la momentul potrivit și locul potrivit.

Practica a demonstrat că lucrătorii de multe ori nu știu perspectivele lor în această echipă. Aceasta indică slaba organizare a muncii cu personal, lipsa de planificare a carierei și de control în organizație.

Controlul Planificarea și de afaceri de carieră constă în faptul că de la adoptarea angajatului la organizarea și la presupusa concediere este necesară organizarea de promovare orizontală și verticală sistematică a sistemului de birou sau de muncă angajat. Angajatul trebuie să știe nu numai perspectivele lor pe termen scurt și lung, dar și care indicatorii trebuie să se asigure că se bazează pe promovarea.

De exemplu. O formă de planificare a carierei este un sistem de angajare pe viață, comun în Japonia. Acest sistem a apărut după al doilea război mondial și-a dovedit viabilitatea și eficacitatea acestuia. Esența sistemului este că oamenii obține o educație, a mers să lucreze în companie și a lucrat acolo până la pensionare. În acest timp, angajatul poate schimba câteva locuri, schimba domeniul de aplicare al activităților, o promovare - toate într-o singură companie. Avantajul de a ocupării forței de muncă pe parcursul vieții este faptul că fiecare angajat în mintea se conectează direct cu compania pentru care lucrează, știe că propria prosperitate depinde de prosperitatea companiei sale.

Sistemul creează încredere în viitor, angajatul este aproape garantat împotriva concedierii. Cu toate acestea, ocuparea forței de muncă de viață are limitări serioase: sistemul în Japonia acoperă doar 25-30% dintre lucrătorii din întreprinderile mari; în caz de agravare a situației financiare a societății este încă efectuat concedierea; Acordul de garantare Ocuparea forței de muncă nu sunt înregistrate în documente oficiale.

Sistemul japonez de muncă pe viață - este o formă de angajare garantată. Există un interes tot mai mare din lume pentru siguranța locului de muncă. Pentru a face acest lucru, există altele, cu excepția motivelor de mai sus: teama de a fi concediat creează o atmosferă nervos, și reduce productivitatea; teama că utilizarea noilor echipamente va conduce la pierderi de locuri de muncă, inhibă producția de dezvoltare tehnică; o cifră de afaceri mare de personal costa organizarea scump, mai ales atunci când vine vorba de personal cu înaltă calificare.

Ocuparea forței de muncă de securitate - una dintre cele mai dificile probleme cu managementul performanței personalului în organizații. Unii lideri nici măcar nu doresc să ia în considerare această problemă, având în vedere că într-un antreprenor de piață care decide când și cine la foc. Cu toate acestea, în cazul în care liderii organizației este de așteptat angajaților gata pentru a îmbunătăți productivitatea, calitatea și eficiența muncii, atunci ei ar trebui să le dea o anumită siguranță de locuri de muncă.

La diferite etape ale unei persoane de carieră satisface diferite nevoi (Tabelul. 7.8).

etapă preliminară include în școală de învățământ, secundar și superior și durează până la 25 de ani. În această perioadă o persoană poate schimba câteva locuri de muncă diferite, în căutare de tipul de activitate care să răspundă nevoilor sale și îndeplinește abilitățile sale. Dacă el găsește imediat o activitate începe procesul de auto-afirmare a personalității sale, el îi pasă de securitatea existenței.

Urmează etapa de formare, care durează aproximativ cinci ani de la 25 la 30. În această perioadă, angajatul dezvoltă o profesie, să dobândească competențele necesare, formate calificările sale, există autoafirmarea, și este necesar să se stabilească independența. A rămas preocupat de securitate mijloacele de trai, de îngrijire a sănătății. De obicei, la această vârstă și sunt formate de către familii, astfel încât există o dorință de a primi salarii, al căror nivel este peste nivelul de subzistență.

Promovarea Etapa dureaza de la 30 la 45 de ani. În această perioadă, există procesul de calificare de promovare a creșterii. Există o acumulare de experiență practică, competențe, crescând nevoia de afirmare, pentru a realiza un statut mai mare și o mai mare independență, de auto-exprimare începe ca un individ. În această perioadă, cu atât mai puțin se acordă atenție satisfacerea nevoii de securitate, eforturile angajaților se concentrează pe creșterea salariilor și de îngrijire a sănătății.

Caracterizat prin etapa de stocare a acțiunilor de consolidare a rezultatelor obținute și durează de la 45 la 60 de ani. Vine un vârf de perfecțiune de calificare și creșterea acesteia apare ca urmare a muncii active și o pregătire specială, angajatul în cauză să transmită cunoștințele lor tinerilor. Această perioadă este caracterizată prin creativitate, poate exista o creștere în noul nivel de serviciu. Omul ajunge în partea de sus a independenței și de auto-exprimare. Există un respect bine meritată pentru ei înșiși și alții care au ajuns la poziția de muncă cinstită. În timp ce multe dintre nevoile în această perioadă sunt îndeplinite, aceasta continuă să fie interesat de salarii, dar există un interes tot mai mare în alte surse de venit (de exemplu, participarea la profit, capitalul altor organizații, stocuri. Obligațiuni).

Etapele de managementul carierei și nevoile