Cum de a câștiga peste subordonatilor

Capacitatea de a identifica atât problema înainte de a putea da orice manager un mare avantaj, și cel mai bun mod de a învăța despre dezvoltarea secret de la tine dureri de cap - este de a cere subordonaților lor. Dar cum să-i facă să fiu sincer? Cum să-i facă să vorbească deschis despre propriile lor greșeli - și că este mult mai greu pentru dumneavoastră?

Liderii capabili de a preveni probleme grave înainte ca acestea să stea în picioare în fața companiei, sunt evaluate foarte puternic. angajatorul lor le elimina cheltuielile inutile, sau chiar de la aceste dezastre, și du-te o promovare, care merită cu siguranță, gestionarea cu pricepere unitățile lor în suprimarea necazurile bud.

De fapt, desigur, tot ceea ce nu este atât de simplu. Toată lumea știe că truc principal în lupta cu succes împotriva problemelor - este să știe despre ele cât mai curând posibil. Dar manageri cu experiență dau seama că problema este berii? Care sunt sistemul lor de notificare de urgență?

Toți liderii buni au propriile lor rețele de informații, și mulți să dezvolte ceva ca un al saselea simt, recunoscând semnele timpurii de probleme. Dar cel mai simplu și cel mai sigur mod de a afla despre problema - atunci cand cineva spune despre el, acest lucru este de obicei subordonat ta.

Este ușor pentru a obține informații, atunci când totul merge bine. Dar gândiți-vă la mesagerul care aduce veștile proaste? Pur și simplu se plâng la seful care a achiziționat utilaje departamentul de aprovizionare defect, mult mai dificil să își asume responsabilitatea pentru munca lor rele pentru ei înșiși, dar chiar mai dificil - și, eventual, periculos - da vina pe seful. Cu toate acestea, este foarte important să învețe subordonații să raporteze tine și lucruri rele. Cu cât mai repede va fi capabil să identifice, diagnostica și a corecta situația dificilă, cu atât mai bine pentru companie.

Limitele de încredere și deschidere

Structurile ierarhice de oameni au puțină putere, tind foarte atent să dezvăluie punctele slabe, greșeli și eșecuri - mai ales atunci când interlocutorul vorbește în autoritate persoana este în măsură să le evalueze și să pedepsească. Liderii buni încearcă să restricționeze aceste privilegii pentru a evalua alte ocazii oficiale, evitând cea mai mică manifestare a stilului de conducere condamnare într-un mediu diferit, și va exprima într-un mod pozitiv și constructiv. Dar nu se poate obține complet scăpa de tendința de a percepe șefii lor subordonate ca arbitrii.

De multe ori un motiv tăcere, cel puțin superficial, pare lăudabil faptul că oamenii sunt tăcut cu privire la problema tot mai mare de a încerca să o rezolve. Cei mai mulți oameni cred că auto-ajutor - acest lucru este ceva pentru care sunt plătite, iar în multe cazuri, ei au dreptate. Angajații nu sunt plătiți pentru că orice mică problemă sau buturugă au alergat la șeful său. Cu toate acestea, atunci când problema devine mai gravă, capul trebuie să știe despre asta.

Principala dificultate aici constă în acea zonă nedeterminată care separă mici tiranți de vătămări grave. Ținând un timp util și decisiv pentru problema, care se află în „zona gri“, uneori poate fi transformat în nimic, dar arogant de angajați, în special lipsit de experiență dorința, uneori prea dornic să demonstreze că sunt capabili să facă față oricărei provocări pe cont propriu.

Politica - un alt obstacol comun pentru deschidere. Orice organizație - un sistem politic, iar mulți angajați sunt implicați în lupta politică. Și nu există nici o garanție că subordonații vor fi de partea ta.

Cum de a construi încredere și cum să-l distrugă

Având în vedere obstacolele naturale în stabilirea de încredere și deschidere - frica, mândria, politica, antipatie personală, - liderii ar trebui să profite de orice ocazie pentru a spori credibilitatea subordonatii lor. A construi o relație de încredere - nu este o sarcină ușoară chiar și în cele mai bune condiții, și încrederea în cauză, aceasta ar trebui să crească în sol stâncos - între oameni la diferite niveluri de guvernare.

Punerea în aplicare a comunicării - ceea ce înseamnă că pentru a informa subordonații lor de a oferi un feedback adecvat pentru a explica deciziile și politicile lor discuta deschis propriile probleme și să nu cedeze tentației de a aduna informații pentru a le utiliza ulterior, ca un instrument pentru a influența sau de a încuraja. Este foarte important să comunice cu subordonații, nu numai ca grup, dar, de asemenea, cu fiecare individ.

manageri de mijloc și senior este adesea dificil să discute cu autoritățile despre calitatea perspectivelor lor de muncă și de carieră. Nu primesc feedback-ul necesar, acestea sunt jenat să ceară ei înșiși. Dar fluxul de comunicare, în caz afirmativ, el trebuie să existe, trebuie să curgă în ambele direcții. Informația este puțin probabil să se grăbească o fântână în cazul în care o picătură prelinge în jos.

Suport înseamnă îngrijirea despre angajații lor ca oameni. Fii accesibile și la prețuri accesibile pentru ei. De asemenea, înseamnă să-i ajute, să le învețe și să încurajeze ideile lor și să-și apere pozițiile lor. Poate comunica în mod informal cu ei. Aceasta, desigur, este interesat de viața și cariera.

Acesta este adesea tentant să se retragă de la angajat, care este într-o situație dificilă, a căzut în dizgrația, sau pur și simplu nepopular în echipă, dar, uneori, un mic efort pentru a proteja acest om poate aduce dividende mari în viitor. Dacă trebuie să concedieze un angajat, cel mai rău mod - pentru a schimba drastic atitudinea față de ea. Scapă de cei de la care aveți nevoie pentru a scăpa de. Dar restul păstrați luptă. Subordonații au mai multă încredere în acei lideri care, în opinia lor, într-o situație dificilă să se ridice în picioare pentru ei.

Respectul se hrănește. Respectul se manifestă în două moduri: prima (și cel mai important) - transferul de competențe, al doilea (nu mai puțin important) - capacitatea de a asculta subordonații lor, și de a acționa în conformitate cu acestea. De obicei, în relațiile interpersonale guvernat de lege de reciprocitate. În cazul în care capul de o mulțime de frumos și vorbește de încredere și respect, dar se comportă cu aroganță, atunci subordonații va răspunde cu siguranță în natură.

Justice - este de a recunoaște meritele altora, să fie obiectiv și imparțial atunci când se evaluează activitatea și nu vă fie teamă de a lăuda pe alții. Modelul opus al comportamentului - favoritism, ipocrizia, însușirea ideilor și succese externe, lipsit de etică - este greu să ierte, și provoacă daune mari încredere.

Predictibilitatea este un comportament consecvent, fiabilitate, și date de performanță sau promisiuni implicite. promisiune neîmplinită poate avea consecințe grave, de până la plecarea angajaților talentați din companie. O altă manifestare a previzibilității - este tăria de caracter, care este cea mai bună dovadă a fiabilității persoanei.

Competența se referă la prezența de cunoștințe generale și profesionale și bun fler antreprenorial. Angajații sunt reticenți să se supună persoanele care sunt considerate incompetent.

Cum sa recunoasca semnele timpurii ale problemelor

Sincer comunicare, deschisă - este cea mai bună sursă de informații despre problemele pe care le au lideri și lideri buni îl folosesc la maxim. Dar, în același timp, ei învață să recunoască cel mai mic semn de pericol, de a crea și de a îmbunătăți surse alternative de informare, care pot umple golurile din cunoștințele lor. Există unele semne de avertizare importante, trebuie să fim conștienți.

Reducerea fluxului de informații -frequently primul semn de probleme. Subordonații încerca să comunice mai puțin reticente să-și exprime opiniile, pentru a evita discuțiile - și chiar întâlniri.

Deteriorarea moralului se poate găsi sub formă de lipsa de entuziasm, lipsa de cooperare, în creștere de plângeri cu privire la volumul de muncă, tendința de a schimba cea mai mică problemă pe birou șefu.

mesaje verbale ambigui provin de la subordonați, și ei nu sunt destul de mulțumiți de informațiile pe care trebuie să treacă. Poate că ei nu doresc să se umfle prematur potențială problemă sau verificați dacă ușa pentru o discuție mai serioasă este deschisă. Semnalele nonverbale pot fi transmise în diverse moduri, de la limbajul corpului și comportamentul în societate la schimbări în activitățile zilnice și obiceiurile.

limbajul semnelor, de altfel, este ușor de interpretat în mod corespunzător. După ce a citit literatura populară, mulți oameni se consideră a fi experți în acest domeniu, dar interpretarea limbajului semnelor - o afacere riscantă. Distress poate avea loc, de exemplu, din cauza evenimentelor din viața personală și nu au nimic de-a face cu munca. abordare sensibilă la semnalele non-verbale ca o indicație a potențialului problemei și nu trage concluzii pripite cu privire la ceea ce ar putea fi.

Semnale externe, cum ar fi reclamațiile clienților și problemele observate în alte părți ale companiei, de asemenea, a avertizat în mod explicit despre pericolul, dar de multe ori ajung prea târziu.

Cum de a transforma informațiile indicii

Observând schimbarea comportamentului subalternilor, lider experimentat este de a face tot posibilul pentru a consolida aceste prime semnale și de a aduna informații suplimentare.

Cel mai simplu și cel mai sigur mod de a colecta informațiile - aceasta în termeni clari să-l de sclav. Liderii, pentru a stabili o relație bună cu angajații, de multe ori se bazează pe această metodă. După ce a văzut primele semne ale unei probleme, ei cer pur și simplu întrebări.

Dar, între angajați și capul unui conflict, cel mai comun mod de a pedepsi șeful este reținut la sursă de informații. Prin urmare, cu atât mai grav conflict, cu atât mai puțin eficientă va fi întrebările directe. O modalitate în jurul valorii de această dificultate - este de a dezvolta o formă anonimă de comunicare: cutii de sugestii, chestionare și fișe de evaluare manageri care umplu persoanele care lucrează cu ei. Probabil cel mai dificil lucru pentru angajații - pentru a critica stilul de conducere și competența profesională a șefului. Amintiți-vă două reguli importante: în primul rând, cei mai buni muncitori se simt suficient de sigur pentru a permite ei înșiși să critice, astfel încât asigurați-vă că le cereți. În al doilea rând, mulți dintre angajații dumneavoastră au învățat calea cea mai grea pe care un feedback negativ onest este un lucru periculos. Niciodată nu întrebați despre acest lucru, nu sunt sigur dacă acest lucru va fi în măsură să ia toate în mod corespunzător.