ocuparea forței de muncă Încurajarea

Experiența firmele japoneze confirmă faptul că stimulii interni decât factorii externi sunt un impact mai puternic asupra angajaților.
compensații bănești sub formă de stimul, așa cum presupunem, este preferat de cei care nu sunt mulțumiți de nevoile lor mai mici (junk food, de locuințe săraci, insecuritate, etc.). În cazul în care sunt îndeplinite aceste nevoi, apoi înlocuiți salariul, care este doar un factor de igienă, vin stimulente mai mari - interne, sub influența care persoana lucrează este atât de mult succes, încât profiturile obținute din activitățile sale mai mult decât compensată de banii cheltuiți acum pentru a satisface personalul inferior are nevoie.






Astfel, angajatorii avantajoase pentru a satisface sau de a crea toate condițiile pentru a satisface nevoile (salarii mai mari, furnizarea de asigurare, asistență medicală) mai mici, pentru a pune mâna pe cele mai puternice stimulente - interne.

5.4. Modelul unui sistem modern
motivație financiară
Problema motivației muncii este una dintre cele mai acute probleme cu care se confruntă societatea modernă românească. De regulă, liderii locali au în vedere un sistem de stimulente ca un instrument, în funcție de plăți personale către angajați. Marea majoritate a sistemului românesc de stimulare a întreprinderilor este inseparabilă de sistemul de calcul al fondului de salarii, una dintre cele mai bune opțiuni care pot fi reflectate grafic această (Figura 1.)

Fig. 1. Schema fot scoruri (stimulare fizică).
În conformitate cu sistemele acceptate de motivare în întreprinderile autohtone angajat primește:
- salariul de bază, în funcție de nivelul ierarhic de conducere;
- prime și bonusuri ca urmare a activităților unităților pentru perioada;
- prime și bonusuri ca urmare a activităților personale ale angajatului (bonusuri personale și plăți suplimentare pentru realizarea de proiecte, comisii, sprijin pentru studenți, etc.);
- prime și bonusuri ca urmare a organizației în ansamblu (bonusuri anuale).

„Pachet de compensare“ este un sistem de stimulente materiale, plus beneficii suplimentare (aranjamente) și stimulente suplimentare pentru lucrători.

Cele mai multe companii romanesti folosesc un sistem de stimulente, mai degrabă eficient datorită nivelului scăzut de trai, dar
reducerea schemelor de stimulare a eficienței obligând angajatorii să caute noi modalități de motivare a personalului. În același timp, ca o regulă, morale „motivatori“ nu sunt luate în considerare, deoarece nu este clar ce să le folosească. Singura metodă de motivare morală, utilizată în mod tradițional în România, este o metodă de comunicare personală. „Stimularea morală“, în 85% din cazuri sunt reduse la laude personale și în 10% din cazuri - pentru a lauda (alfabetizare, recunoștință, și așa mai departe.) În fața colegilor. Astfel, factorul moral de bază - contactul personal. Lăudați în fața colegilor din alte cuvinte, un apel pentru recunoașterea publică a meritelor angajatului începe să se bucure de popularitate tot mai mare de manageri interne. Acest lucru se datorează faptului că acest tip de promovare implică o serie de factori,
care pot fi utilizate în gestionarea:
1) starea factor - în cazul în care un angajat a apreciat în mod public, aceasta înseamnă că lucrătorul ca acesta se apropie de cap, devine dreptul moral într-o anumită poziție de conducere;
2) Factorul de echipa - cel care a încurajat publicul începe să se simtă un membru al „echipei“, el are un sentiment de responsabilitate pentru rezultatul global;
3) Factorul de eliberare - lăudându oricine, șeful distruge legături informale, angajat, mai ales în cazul în care angajatul a fost alocat pe fundalul o atitudine negativă față de restul grupului;
4) factor obiectiv de stabilire - lauda publice este de fapt o reflectare a capului capete.






Această listă poate fi continuată, că pentru un manager cu experiență nu va fi dificil.

5.5. Conceptul de motivare aplicată în corporativă
organizații orientate.
Organizațiile corporative orientate spre includ pe cele care au organizat principalele obiective și activități sunt ghidate de conceptele de echilibru de interese ale tuturor lucrătorilor în organizarea de grupuri de personal, precum și orientată spre dezvoltare și, prin urmare, includerea unor aptitudini organizatorice și de lucru adecvate fiecărui angajat.
Astfel, organizațiile corporative orientate spre nu ies în evidență de la orice număr de alte structuri organizatorice sau procese de producție și tehnologii. Caracteristica lor principală este că aceste organizații sunt construite în special relațiile dintre proprietarii și personalul, precum și între manageri și personal. Aceste relații se bazează pe un echilibru de interese ale fiecărui grup profesional și organizația (întreprindere), precum și fiecare dintre grupurile profesionale în raport cu alte grupuri profesionale.
În acest caz, tendințele nu nivelare trebuie înțeleasă ca echilibrul de interese, și nu pentru a simplifica metoda de evaluare a contribuției grupurilor de personal, care diferă în funcție de nivelul de calificare și de tipul de activitate desfășurată. Abordarea corporativă pentru gestionarea principiilor străine de egalitarism și banalizare a relațiilor de muncă.
Dimpotrivă, relațiile corporative bazate pe principiile de diferențiere a personalului cu privire la contribuția individuală la organizarea. Prin rezultatul activităților unei societăți înseamnă suma depozitelor, care include contribuțiile individuale de muncă și contribuțiile legate de punerea în aplicare a comportamentului organizațional corporativ orientat.

Trebuie remarcat faptul că principiile și relațiile organizatorice corporative reproduce comportamentul indivizilor și a grupurilor de personal, care poate fi definit ca un comportament complicitate și interacțiunea a personalului de la toate nivelurile, în orice domeniu de activitate legate de punerea în aplicare a organizării obiectivele sale principale,
în primul rând în scopuri industriale, și, în consecință, sporind capacitatea personalului pe profit în ansamblul său.
munca Corporate se bazează exclusiv pe diferitele tipuri de cooperare intra-organizațional, oferind punerea în aplicare mai eficientă a problemelor de producție și a forței de muncă.
În același timp, cooperarea forței de muncă este însoțită de diferențiere în plată. Acest lucru, de altfel, este cea mai mare provocare pentru punerea în aplicare consecventă a organizației corporative și a început construirea relațiilor de muncă relevante.
Trebuie remarcat faptul că numai organizațiile cu un management competent capabil să implementeze principii corporatiste și organizatorice. Această organizație, care utilizează toate realizările moderne în domeniul economiei muncii.

La acea vreme, sociologi americani și economiști a fost demonstrat în mod convingător că beneficiile de a permite personalului societății să achiziționeze acțiunile sale, este un stimulent puternic, care afectează în mod pozitiv atât activitatea de muncă și comportamentul organizațional, în general. La fel de beneficii pozitive și dovedite pentru achiziționarea de produse a companiei. Mai mult decât atât, multe firme de automobile, oferind stimulente pentru achiziționarea de vehicule sale, necesită în același timp, că personalul utilizat ca un transport de personal doar acele mașini.
Experiența externă prezintă diferite forme de comunicare între companie și angajații săi, după ce acesta sa retras. Poate că, în comun faptul că toate aceste beneficii și compensații sunt legate de contribuția personală a angajatului în perioada participării sale active în viața întreprinderii. Cu alte cuvinte, sunt stimulate nu numai
experiență de muncă, statutul ocupării forței de muncă, dar nivelul activității personale și contribuția personală în consecință, la consolidarea situației economice a societății.
Soldul intereselor organizației și a personalului constă în menținerea angajaților (dar nu neapărat locul de muncă), cu diferite tipuri de modificări, și de a participa la destinul său, în cazul imposibilității continuării raportului de muncă și apariția oricărui caz de forță majoră.

Cel puțin următorii factori:
• calificare;
• proprietăți ale obiectelor de muncă;
• Utilizarea echipamentelor și tehnologiilor;
• profesionalismul individual;
• condițiile de muncă;
• diligență;
• cooperarea;
• să ia inițiativa;
• Creativitate, în special, participarea la creativitate colectivă;
• forței de muncă și a disciplinei tehnologice;
• experiență în organizație.
3. Salariul și alte forme de remunerare sunt doar o parte utilizate în practica de stimulente corporative. În mare măsură stimulentele aplicabile concluzive rezultatul muncii echipei de întreprindere, realizările din activitățile economice ale întregii organizații și personalul acesteia.
Această abordare se extinde spațiul de lucru al fiecărui angajat. În esență, la locul de muncă devine o întreagă organizație, sau cel puțin o parte din acesta, care este legat tehnologic cu mai multe locuri de muncă specifice.

În prezent, am dezvoltat trei forme de bază de stimulare, în care cele mai bune valori corporative puse în aplicare:
• participarea la profit;
• Participarea la proprietate;
• participarea la managementul.
În toate organizațiile, fiecare dintre aceste forme de stimulare se realizează împreună cu alte sau se acordă prioritate uneia dintre formele de mai sus.
Cu toate acestea, efectul este mai mare în cazul în care formele acestor stimulente au format un fel de complex pentru a combina într-un venit singură unitate (salariu) și posibilitatea de a influența activitatea organizației, și anume, să participe la managementul.

Curs 6. Comportamentul comunicativă în organizație.
6.1. procesul de comunicare.
Capacitatea de a comunica în mod eficient și fără conflicte - o calitate importantă a unui manager profesionist.