Reglementările privind certificarea tehnică juridice de personal

Legislația nu obligă și toți angajatorii să efectueze certificarea angajaților lor - nici Codul Muncii al Federației Ruse sau într-un alt act juridic obligatoriu și industrie la nivel stipulat că orice angajator ar trebui să verifice periodic calificările profesionale ale angajaților lor.

Certificarea Obligație a stabilit, de asemenea, legi speciale federale cu privire la personalul organizațiilor de ramuri individuale ale activității economice. Acestea sunt:

- lucrătorilor implicați în activități legate de gestionarea expediere operațională în industria energiei electrice;
- angajații a căror activitate este legată de circulația trenurilor și operațiunile pe drumul cel bun pentru uz public manevre;
- lucrătorii responsabili pentru asigurarea siguranței navigației;
- lucrătorilor de instalații de producție periculoase;
- angajații care lucrează la instalațiile de la instalațiile de depozitare a armelor chimice și distrugerea armelor chimice;
- personalul aeronautic;
- lucrătorilor care desfășoară activități cu surse de radiații ionizante;
- bibliotecari;
- Infrastructura spațială Personal;
- pedagogice și directori ai instituțiilor de învățământ;
altele.

Baza pentru dezvoltarea dispozițiilor locale

În continuare - "Regulamentul 1973".

Prevederile actului normativ locale de certificare a personalului de semnificație juridică
Angajații care fac obiectul certificării

Din punct de vedere juridic, poate fi considerată ilegală de atestare:
1) angajați care au lucrat în postul său cel puțin 1 an;
2) femeile gravide.

Angajații care au lucrat în post mai puțin de 1 an sunt incluse în grupul de excepții, pentru motivul că acestea nu au experiența corespunzătoare și, în consecință, calitatea lor de ieșire de afaceri este dificil de recunoscut obiectivul.

Femeile gravide sunt excluse din motive evidente, dar, de asemenea, în ceea ce privește optimizarea certificării - chiar și în cazul în care se constată diferența, ei încă nu pot fi respinse pe baza interdicției prevăzute la articolul 261 din Codul muncii.

- angajații care lucrează în condițiile combinării interne;
- lucrătorii care au semnat contracte de muncă pe durată determinată pentru o perioadă de 1 - 2 ani;
- lucrătorii care au fost de formare sau de reconversie pentru un an după încheierea formării sau reconversie profesională;
- angajații desemnați în poziția concursului timp de 1 an de la data numirii;
altele.

Conform Regulamentului de certificare 1973 se realizează periodic, 1 la fiecare 3 - 5 ani. Poziția locală a frecvenței specifice de certificare a personalului (de exemplu, „Certificarea lucrătorilor se efectuează 1 dată în 3 ani“ sau „Certificarea este efectuată 1 dată în 4 ani) care urmează să fie determinată, sau frecvența de certificare (de exemplu,“ Nu mai mult de 1 ori 3 ani „).

La stabilirea frecvenței de certificare este foarte de dorit să se stabilească o dată pentru începutul perioadei curente - de la publicarea șefului ordinului (ordine) de atestare sau la data specificată în ordine (instrucțiuni).
Acesta este urmat pentru a determina momentul în care este dată pentru certificarea la stabilirea rezultatelor (de la început). Acest termen este stabilit de către fiecare organizație în mod independent, pe baza dimensiunii personalului, Comisiei compoziția de atestare și sumele acestor taxe, calificarea personalului certificat și altele.
Ar trebui să pornească de la faptul că numai inspectorul a personalului uneori Disain (programarea, colectarea de material, de umplere foaie de certificare, procese verbale ale reuniunii comisiei, până la declarația rezultatelor de certificare) alocate 0,76 ore-om pentru fiecare angajat . De data aceasta nu ia în considerare activitatea Comisiei de certificare (!), Ie atestare corespunzătoare.
Cel mai bun este o perioadă de 3 - 6 luni. În această perioadă trebuie să fie pe deplin realizată de certificare a personalului. Astfel, în cadrul organizațiilor comerciale cu numărul de angajați certificate de până la 50 de persoane în 80 de ani norma este de până la 3 luni. Cu un număr mare de personal a fost un atestat valabil de pe tot parcursul anului.

În cazul în care o organizație foarte mare, pentru a putea să rămână într-un termen rezonabil, prevede o certificare pe etape - și anume Distribuția numărului total de date certificate în periodicitatea stabilită.
În acest caz, atunci când poziția locală a datei de certificare a personalului de certificare este dificil de determinat, de exemplu, datorită faptului că statul și compoziția în continuă schimbare, acestea pot fi precizate în ordinea (ordinea) de atestare. Posibilitatea stabilirii momentului ordinului de certificare (comanda) trebuie să fie scris în poziția locală a evaluării personalului.

Situația în 1973 prevede aducerea obligatorie a salariatului nu mai târziu de 1 lună înainte de certificarea informațiilor privind data certificării, programul de certificare, și cel puțin 1 săptămână înainte de certificare - să introducă angajat prezentat-l amintesc (caracteristic).
Acest lucru nu este de a uita, dar pentru a nu uita - este de dorit să se adauge la poziția locală a evaluării personalului.
În plus, este recomandabil să se determine ce alte documente de stabilire a atestatului trebuie sau poate fi lucrător familiar. În mod firesc, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a se familiariza cu rezultatul certificării, până la eliberarea copiilor relevante.

Natura și obiectivele certificării

Certificarea, care se desfășoară în timp util, se consideră următoarea certificare planificată. Cu toate acestea, personalul de birou poate să prevadă o certificare timpurie. Dacă ea crede că, în viitor, ar putea fi nevoie de o astfel de certificare, este recomandabil să se înceapă cu următoarele condiții.
Cele mai frecvente motive pentru care deține atestare timpurie definit în perioada mezhattestatsionny:

a) nominalizare la o poziție mai înaltă în cazul în format post vacant;
b) omisiuni semnificative sau erori în muncă, sau o abatere disciplinară, a cărei esență este inadecvată de performanță, care nu corespund îndatoririlor oficiale. Mai mult decât atât, omiterea întregii unități poate fi numit ca bază pentru certificarea tuturor unităților de angajați;






c) solicitarea angajatului, în cazul în care dorește să obțină o poziție mai înaltă sau să se declare ca un candidat la numire;
g) cap de inițiativă a organizației sau o altă entitate care reglementează să verifice adoptat un an în urmă un angajat nu a trecut de certificare următoare. Este vorba despre angajat, care, la momentul certificării nu are experiența necesară și atestarea nu a fost supus certificării, dar necesitatea de a verifica conformitatea acestuia cu postul a fost lăsat;
d) derivarea o estimare a „certificare condiționat.“

Având în vedere posibilele dispute, personalul de birou ar trebui să ia în considerare cu atenție regulile de certificare timpurie: motivele pentru comportamentul său și procedura acesteia, se descriu în detaliu în poziția locală a evaluării personalului. Deci, trebuie să se stabilească care reprezintă inițiativa de a organiza atestare timpurie se emite decizia de a organiza, în ce interval de timp are loc, ce decizii pot fi luate pe baza acestei evaluări timpurii.

Regulamentul de procedură al Comisiei de atestare

Poziția locală a sistemului de certificare a personalului Comisiei de certificare se stabilește în detaliu, și anume:
1) procedura pentru ședințele comisiei;
2) regulile deciziilor Comisiei și înregistrarea acestora;
3) reguli pentru pregătirea recomandărilor personalului Comisiei.

În cazul în care aceste întrebări rămân fără reglementări adecvate, personalul de serviciu să se pregătească pentru conflicte și dispute cu angajații.

Participarea sindicatelor la certificare

De multe ori, poziția locală a certificării personalului pentru a desemna estimările personalului decertified de a folosi astfel de evaluări ca „certificate“, „trecere“, etc. Această creativitate nu poate conduce decât la conflicte interne, ci și procedurilor judiciare.
General acceptate estimări ale angajaților cu privire la rezultatele evaluării de certificare sunt „corespunde poziției sale“ și „nu corespunde postului său.“ În cazuri rare, oa treia evaluare - „corespunde condiționat în postul“ sau „corespunde unui post supus recomandărilor Comisiei de certificare.“ Această evaluare intermediară este foarte importantă, deoarece permite personalului de serviciu să lucreze pe angajat. Cu toate acestea, acțiunile angajatorului în utilizarea acestuia ar trebui să fie bine gândită.

Evaluarea angajaților ca „articolele condiționat înrudite“, angajatorul nu poate lua decizia de concediere a salariatului, atâta timp cât a verifica dacă angajatul a îndeplinit recomandările de atestare ale Comisiei, care nu se ține de fapt o re-calificare a angajatului, de exemplu, un an. Prin urmare, este necesar să se înregistreze ca o certificare extraordinară va fi realizată, făcând referire la ordinea ciclică a stabilirii rezultatelor certificării următoare și pentru a asigura că a doua oară Comisia de examinare poate stabili numai două evaluări: îndeplinește sau nu îndeplinește poziția. În caz contrar, personalul de service cu risc de a se angaja în certificarea unui angajat mai mult decât este necesar.

Efectuarea certificarea finală a documentelor

Lipsa unei liste clare a documentelor generate în cursul certificării - o altă poziție locală comună dezavantaj al evaluării personalului. Ca o consecință - muncitorii nu înțeleg cu adevărat, în ceea ce documentul „set point“ și va face apel la toate documentele întocmite de rezultatele de certificare. În cazul în care documentația este limitată la evaluările de performanță ale, acțiunile personalului de serviciu pentru concedierea lucrătorilor, improprii pentru birou, a contestat deciziile subiective. Această problemă este eliminat în cazul în care rezultatele de certificare a „redus“ într-un singur document pe baza căruia conducătorul organizației sau persoana autorizată va dispune serviciul transferurilor de personal, concediere, etc.

Pentru a se proteja de consecințele negative în cazul respingerii recursului unui angajat pe sub „b“ din paragraful 3 al articolului 81 din Codul muncii, personalul de serviciu indicat să se gândească la calea alungită, care în mod oficial este corect.

Pe baza comisiei de decizie de certificare se pregătește un raport privind realizarea certificării, în care personalul de serviciu raportat imparțial șeful organizației de certificare a rezultatelor: cât de mulți angajați corespunde pozițiilor deținute, cât de mulți nu corespund. În continuare, se pregătească propuneri concrete pentru angajați. Pe baza acestor documente șeful organizației va emite un ordin generală (ordinea) a activităților pe baza certificării, care pune problema personalului de serviciu pentru a rezolva toate întrebările:

Pe baza ordinului (de instrucțiuni), personalul de birou pregătește o ordine de separat și individuale (ordine) pentru fiecare element: o traducere, promovare, etc.

Condiții de utilizare a rezultatelor certificării

Cel mai mare număr de dispute legate de certificare, există pentru motivul că poziția locală a certificării personalului nu sunt termeni în care angajatorul are dreptul de a lua o decizie referitoare la continuarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă cu lucrătorii definite. Ca o consecință - lucrătorii concediați după 3 - 4 luni de la certificarea rezultatului, du-te la instanță și pentru a rezolva restaurat la locul de muncă.

Reglementările în 1973 a constatat că șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de evaluare în modul stabilit se aplică lucrătorilor stimulente adecvate și, după caz, într-o perioadă nu mai mult de 2 luni de la data certificării, poate decide să transfere angajatului, recunoscut de rezultatele de certificare nu este relevantă postul său, la o altă lucrare cu consimțământul său. Atunci când este imposibil să se transfere angajatului la consimțământul său într-un alt loc de muncă șef al organizației se află în aceeași perioadă, în modul stabilit de a rezilia contractul de muncă, în conformitate cu legea. O astfel de reglementare este în prezent sub-paragraful „b“ din paragraful 3 al articolului 81 din Codul muncii.

În continuare, în Regulamentul 1973 prevede că, după o perioadă de 2 luni de la transferul angajat într-un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă, ca urmare a acestui certificat nu este permisă.

Aceste puncte ar trebui să fie luate în considerare și descrise în detaliu în poziția locală a evaluării personalului. În plus, este necesar să se lege termenul în care se poate decide să transfere sau concedierea unui angajat, cu perioada de certificare (de exemplu, pentru a stabili că perioada numărului de 2 luni se efectuează cu aprobarea șefului organizației de certificare a rezultatului).

Măsuri de expunere ale angajaților

O altă problemă legală constă în faptul că poziția locală a certificării personalului, inclusiv măsuri de expunere a lucrătorilor este adesea o abatere disciplinară.
Acest lucru este inacceptabil, pe motiv că poziția de neadaptare a avut loc nu implică lucrător vina în lipsa sa de suficient de calificat, iar în caz de litigiu, și având în vedere că în acțiunile în instanță ale angajatorului pentru a atrage angajații la acțiuni disciplinare vor fi determinate ca fiind nepotrivit, și cu prevederile actului normativ locale de certificare a personalului acestea vor fi declarată nulă pe baza celui de al patrulea paragraf al articolului 8 al Codului muncii.

Procedura de modificare și încetare a raportului de muncă, ca urmare a certificării

Procedura pentru decizia de a transfera salariatului, pentru a schimba termenii esențiale ale contractului de muncă și eliberarea din funcție trebuie să fie în mod explicit în consfințit poziția locală a evaluării personalului. În caz contrar, dificil să se aplice articolele relevante din Codul muncii.

Luați în considerare mecanismul deciziei de concediere a salariatului, recunoscut ca urmare a certificării nu este poziția corespunzătoare.

Ordinea (instrucțiunile) pe baza certificării personalului de serviciu trebuie să fie instruiți să ia în considerare problema transferului unui angajat, trebuie să declare poziția sa. În cazul în care există posturi vacante, angajat în conformitate cu partea a doua a articolului 81 din kodeksaRumyniyadolzhen Muncii să li se ofere un transfer la post. Mai mult decât atât, angajatorul, în acest caz, își bazează estimările pe posturile existente - dacă angajatul îndeplinește aceste poziții. Practic a oferit posturi subordonate. În cazul în care angajatul refuză transferul (și în scris) sau a unui post vacant nu numai în acest caz, angajatorul poate concedia un angajat pe sub „b“ din paragraful 3 al articolului 81 din Codul muncii.

Poziția locală a evaluării personalului este necesar să se determine nu numai mecanismele de poziții de selecție, traducerea care pot fi oferite angajatului, trebuie să declare poziția sa, dar datele la care angajatul trebuie să se facă o astfel de propunere, formularul de propunere, procedura de înregistrare de acceptare sau respingere angajat traducerea.

Mai mult decât atât, ar trebui să fie pregătită pentru modul în care instanțele vor soluționa conflictele de muncă, ghidat de noul decret al SudaRumyniya Suprem „Cu privire la aplicarea de către instanțele din România Codul Muncii românesc.“ În cazul în care lucrătorul a fost respinsă pe sub „b“ din paragraful 3 al articolului 81 din Codul muncii, care:

Toate sfaturile juridice de mai sus pentru a ajuta personalul de service nu numai a crea un nou reglementările locale privind certificarea personalului sau de a face modificări existente, dar, de asemenea, competent pentru a construi un sistem de evaluare a performanței în ansamblu.

Pentru a plasa un link către: