Evaluarea Managementul Resurselor Umane Muncii

abordări de bază pentru evaluarea muncii

1. Evaluarea rezultatelor (de exemplu, profit).

Evaluarea dificultate este activitate dificilă și complexă, care afectează mulți oameni, pentru că există o problemă în evaluarea contribuției fiecărui rezultatelor.

2. Evaluarea comportamentului (în funcție de criterii legate de activitățile unui executabil). Cea mai mare problemă - separarea comportamentului reale și trăsăturile de caracter general.

3. Rata de succes (pe un număr de scale care reflectă dimensiunile comportamentale sau caracteristicile de măsurare). Problemele acestei abordări - generalizări și eroarea de generalizare, în care unele scale de evaluare transferate în mod inutil la alte (exemple modificate rating sunt orientate scale de evaluare a comportamentului, scara de observare a comportamentului).

4. Procedurile de clasificare, care permit să se stabilească diferențele între numărul de indivizi (unul sau mai mulți indicatori). Dar poate da rezultate false (subiective) folosind rating de directă.

Metode de evaluare de locuri de muncă

Metode de evaluare individuală. Chestionarul de evaluare este un set standardizat de întrebări sau descrieri. Tarifarea constată prezența sau absența anumitor funcții în estimată și pune un semn în fața descrierii sale. Clasamentul general pe baza rezultatelor unor astfel de profiluri este suma mărcilor.

Chestionarul de Evaluare (fragment)

Pentru a se completa de către angajat însuși

Comunicarea cu colegii:

Am scrie în mod clar și concis

Eu vorbesc în mod clar și concis

Lucrez bine cu colegii

Lucrez bine cu subordonații

Am de proiectare și de a dezvolta idei creative

Am face bine cu presiunea de lucru în prezența

Am adapta la schimbare

Eu iau decizii bune

Semnătura angajatului Data ____________________ _______________

Modificarea chestionarului de evaluare - un profil comparativ. Supervizori sau specialiști în managementul personalului pregătit o listă de descrieri de comportament corect sau greșit la locul de muncă. Evaluatorilor observa comportamentul, o descriere a modului în care acestea ar fi pe o scală de la „excelent“ la „săraci“, cu rezultatul că există o formă „cheie“. Cei care efectuează evaluarea artiștilor de muncă specifice, marchează descrierea cea mai potrivită. Evaluarea impactului muncii este suma ratingurilor descrierilor marcate.

Utilizați, de asemenea, selectați un profil predeterminat, în care sunt specificate principalele caracteristici și lista comportamentelor evaluate. Pe o scară de importanță marcat ca un set de caracteristici care este de a face angajatul său de locuri de muncă evaluate.

Profil selecție prestabilită

Pe o scară de diminuare importanță în punctele (1 până la 4), următorul set de caracteristici ale modului de a efectua lor de muncă muncitor evaluate: gradul „1“ devine caracteristica cea mai caracteristică a angajatului evaluat „4“ - cel mai caracteristic.

_______________ nu se așteaptă probleme

_______________ explicație înțelegere "on the fly"

_______________ rar pierde timp

_______________ ușor să vorbesc cu el

_______________ devine un lider atunci când se lucrează într-un grup

_______________ pierde timp cu privire la aspectele necesare ale lucrării

_______________ calm și imperturbabil în orice situație

_______________ munceste din greu

Scala comportamente evaluări. Forma descrie situația crucială a activităților profesionale. Rating-ul Chestionarul conține de obicei de la șase până la zece caracteristici speciale de performanță de lucru, fiecare dintre care este derivat din cinci sau șase critică descriere situații de comportament. Persoana care efectuează evaluarea, a declarat descrierea care corespunde calificării evaluate într-o măsură mai mare. situația este legată de tipul de scor la scară.

comportamente de evaluare Blank

(Direct legate de execuția proiectului)

Metode de evaluare de grup. Aceste metode fac posibilă compararea eficienței angajaților din cadrul grupului, pentru a se potrivi lucrătorilor unele cu altele.

Aceste metode fac posibilă compararea eficienței angajaților din cadrul grupului, pentru a se potrivi lucrătorilor unele cu altele.

Metoda de clasificare. Evaluatorul trebuie să distribuie toate cele lucrătorilor de unul, de la cei mai buni la mai rau, pe unele un criteriu comun. Cu toate acestea, este destul de dificil în cazul în care numărul de persoane din grupul depășește 20. Este mult mai ușor de a identifica cel mai mare succes sau eșecul lucrătorului decât gradul mediu.

Ieșire poate fi găsit, dacă utilizați o metodă alternativă de clasificare. Pentru a face acest lucru, persoana care efectuează evaluarea, trebuie să aleagă cel mai bun și cel mai rău de angajați, și apoi selectați următoarea lor, etc.

perechi comparație face mai ușoară și clasificarea -sravnenie mai autentic împotriva fiecare făcute special grupate în perechi. Apoi ia act de numărul de ori atunci când lucrătorii sunt cele mai bune din pereche, și, pe baza acestei construcții clasamentul general. Evaluarea poate fi dificilă în cazul în care numărul de angajați este prea mare (numărul de perechi este prea mare, iar lucrul cu chestionarul ar fi plictisitor).

Metoda de distribuție predeterminată. Persoana care efectuează evaluarea, prescris pentru a evalua angajații din cadrul predeterminate estimări (fixe) ale distribuției. De exemplu:

40% - satisfăcător

Singurul lucru care este nevoie de un expert - pentru a scrie pe fiecare carte numele angajatului și de a distribui toate evaluate în grupuri în conformitate cu o cotă predeterminată. Distribuția poate fi realizată din diverse motive (criterii de evaluare).

Evaluarea post a rezultatelor

Una dintre cele mai importante activități de resurse umane este de a informa informațiile angajaților cu privire la amploarea succesului său în lucrare.

În funcție de scopul evaluării, există două abordări:

în cazul în care evaluarea efectuată în scopul dezvoltării personale a angajaților, rezultatele pot fi comunicate el personal;

în cazul în care evaluarea a fost realizată pentru a determina remunerația, salariile, promovarea, informațiile pot fi transmise către companiile de servicii relevante, care, în cazul unei cereri personale, personalul îl poate oferi rezultatele. Cu toate acestea, pentru a îmbunătăți eficiența activităților de evaluare a feedback-ului necesare angajatului.

Lucrătorii pot găsi rezultatele evaluării la reuniunea specială, conversația cu persoana care a efectuat evaluarea.

Obiectivele conversație cu angajatul - nu este numai el spune rezultatele. Conversația ar trebui să sporească productivitatea, o schimbare în comportamentul angajaților, eficiența muncii, care nu se încadrează în standardele acceptabile.

Îmbunătățirea eficienței discuțiilor cu privire la rezultatele evaluării contribuie la:

pregătirea pentru reuniunea participanților conversație, concentrarea asupra discutării performanței anterioare a unui lucrător pe fundalul sarcinilor perioadei;

calm, încredere relație între estimat și angajatului, crearea unui mediu care să permită angajatului să se relaxeze. Această conversație - nu este o măsură disciplinară, aceasta are ca scop îmbunătățirea productivității muncii a angajatului, în viitor, ceea ce îi va permite să îmbunătățească satisfacția de locuri de muncă și va oferi o șansă de promovare;

planificarea evaluarea timp de vorbire, astfel încât timpul de stânga pentru a discuta despre evaluarea și activitatea viitoare de angajat;

menționat la începutul conversației despre realizările pozitive specifice ale lucrătorilor, deficiențele ar trebui să vorbească între cele două rezultate pozitive. Atenția trebuie să se concentreze pe o discuție a performanței, și nu pe calitățile personale ale criticii. Nu ar trebui să menționeze mai mult de una sau două dezavantaje în timpul o singură conversație, așa cum unii oameni consideră că este dificil de a lucra pe un fix, în același timp, mai mult de două omisiuni;

cantitatea optimă de informații, deoarece este prea mare volum poate confunda ascultător;