Perioada de probă este modul în care este și modul în care ar trebui să fie

anterior ◈ următoarea

Cu conceptul „perioada de încercare“ aproape toți dintre noi știu din experiență. Cu toate acestea, angajatorii, testul atribuirea, de multe ori încalcă Codul Muncii. Și există unele, nu angajatorii prea decente care folosesc o perioadă de probă, să angajeze lucrători la salarii mai mici. Apoi, concedierea angajaților precedent nu este trecut perioada de probă, închiriere următoare.







Este clar că, pentru a ști sigur cum să se comporte într-un angajator la sfârșitul perioadei de probă, este imposibil. Dar cum să protejeze drepturile lor, pentru a lupta împotriva angajatorilor incorecți, cât și ce să caute, atunci când un contract de muncă pentru o perioadă de probă - cu privire la aceasta și să vorbească.

Situația 1. Cine poate numi test de

Tânărul specialist a absolvit în urmă cu șase luni. Anterior, el a lucrat, dar pentru prima dată devine un loc de muncă în specialitatea lor. El a numit-o perioadă de probă. Este legitim?

Să începem cu faptul că timpul de probă poate fi impusă numai prin acordul comun al angajatului și angajatorului. Acest lucru este prevăzut la articolul 70 din Codul Muncii, care prevede: „La încheierea contractului de muncă prin acordul între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea cu munca atribuită“ Aceasta este, fără acordul salariatului, perioada de probă nu poate fi atribuit lui.

Desigur, exercita solicitantul drept este puțin probabil să - cel mai probabil, nu ar lua locul de muncă în cazul în care el încearcă să înceapă o carieră cu un astfel de dezacord.

  • femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

  • persoanele alese de un concurs pentru posturile respective;

  • persoane sub vârsta de optsprezece ani;

  • persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ primar, secundar și superior și pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor, timp de un an de la data finalizării instituției de învățământ;

  • persoanele alese în funcții publice în munca plătită;

  • persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;

  • persoanele care intră într-un contract de muncă de până la două luni.

    Prin urmare, în ciuda faptului că tânărul profesionist din exemplul nostru a lucrat pentru a stabili un test pentru el în mod necorespunzător. Și chiar dacă ar fi semnat contractul, care conține o dispoziție privind numirea testului, să-l respingă ca nu a trecut perioada de probă, angajatorul nu poate.

    Situația 2: Contractul de muncă pentru o perioadă de probă

    Specialistul a găsit un loc de muncă. Angajatorul la avertizat de probațiune. contract de muncă a fost semnat. Dar, în contractul de muncă nu a fost un cuvânt cu privire la numirea testului. Care sunt consecințele?

    În cazul în care a numit-o perioadă de probă, trebuie să se precizeze în contractul de muncă. În TKRumyniyaskazano că absența unei condiții contractuale de muncă de probațiune înseamnă că un lucrător angajat fără testare. Chiar dacă există un ordin la numirea de testare, respingerea unui angajat ca nu a trecut perioada de probă, va fi imposibil. Iar inspectorul de muncă sau prin ordin judecătoresc și comparându contractul de muncă, considerată o încălcare gravă a contractului, în lipsa unei clauze în perioada de probă. În acest caz, instanța de judecată recunoaște cu siguranță, invalid de probațiune.

    * Descărcați un contract de muncă de probă pentru o perioadă de probă, puteți în partea de jos a acestei pagini.

    Situația contract de muncă pe perioadă determinată 3. pentru testul

    Angajatul a fost oferit o perioadă de probă pentru a încheia contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă de două luni. La sfârșitul perioadei de probă contractul va fi renegociat în orice nedeterminată sau nu încheiat, în cazul în care angajatul nu trece testul. Este legal?

    Articolul 58 din kodeksaRumyniyachernym Muncii și alb: „Este interzis să încheie contracte pe perioadă determinată în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care un contract de muncă pentru o perioadă nedeterminată.“ Și încheierea contractului pe perioadă determinată în locul înregistrării perioadei de probă - doar se încadrează în astfel de cazuri.

    Mai mult decât atât, Plenul Supremului sudaRumyniyav hotărârea sa din 17.03.04 numărul 2 a recomandat ca instanțele să plătească pentru aceste momente o atenție specială. Prin urmare, în cazul în care un angajat pentru a merge la instanță sau la Inspectoratul Teritorial de Munca, cu o plângere împotriva unor astfel de acțiuni ale angajatorului, contractul de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca un prizonier pe termen nelimitat.

    Situația 4. Perioada de testare

    Un angajat ia o poziție de contabil. Ea a fost numită o perioadă de probă de 6 luni. Este legitim?

    În conformitate cu articolul 70 din Codul muncii, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Excepțiile sunt șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte unități structurale ale organizațiilor pentru care testul este stabilit pentru o perioadă de cel mult șase luni.

    Dar, în cazul nostru, angajatul devine un contabil, nu un contabil-șef sau adjunctul acestuia. Astfel, perioada de probă nu trebuie să depășească 3 luni.







    În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, testul nu poate să depășească două săptămâni. La intrarea într-un contract de muncă pe o perioadă de cel puțin 2 luni de probă nu oferă.

    Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă. Aceasta este, în cazul în care un angajat este numit de probațiune 2 luni și 2 săptămâni de două luni, el a fost bolnav, perioada de încercare se prelungește cu două săptămâni.

    Situația 5. Reducerea salariului în perioada de probă

    Angajator atunci când angajarea unui nou angajat îi oferă un salariu mai mic decât cel de probă după test. Dacă aceste condiții sunt legitime?

    În același articol 70 TC spune: „In perioada de testare, salariatul acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, acte normative locale.“ Fiecare organizație trebuie să aibă un program de personal, care arată toate salariile (ratele tarifare) pentru fiecare poziție, existentă la fabrica. Astfel, salariul pentru o perioadă de probă nu trebuie să fie mai mică decât cea specificată în personal. Deci, situația este subestimarea salariul pe durata perioadei de probă, în acest caz, este nulă.

    Desigur, angajatorul poate justifica un salariu mai mic pentru o perioadă de probă, precum și în alte moduri. De exemplu, pentru a stabili care are loc după această primă indexare a salariilor (TKRumyniyapryamo stabilește obligația angajatorului de a indexa salariile angajaților) sau transfera salariatului la o altă poziție de personal. În cele din urmă, puteți crește pur și simplu salariul angajatului, acesta nu este cauza perioadei de probă (pentru „piece“ posturi care sunt prezente în personal într-un singur exemplar).

    Pentru a contesta un salariu mai mic pentru o perioadă de probă nu poate fi decât în ​​cazul în cazul în care acesta este un „alb“. Sau condiția salariilor mici prevăzute în contractul de muncă. Dacă această condiție nu este scris în contract, și o parte din salariu a fost „negru“, pentru a dovedi că banii pe care ați plătit, în general, este dificil.

    Cu toate acestea, o încercare de a contesta salariul pentru o perioadă de probă în ceea ce privește real, în condițiile noastre numai pentru angajații care nu doresc să locuiască pe acest loc de muncă.

    Și încă un lucru: „, în conformitate cu personalul“ salariul nu poate fi determinată în formularea contractului de muncă Articolul 57 TKRumyniyaskazano care sunt necesare condițiile de remunerare (inclusiv rata de bază a salariilor sau prime ale angajaților salariu (salariu), indemnizațiile și primele) care urmează să fie incluse în contractul de muncă. Aceasta este, în contractul de muncă se înscrie fie o rată fixă ​​sau salariu și alte beneficii ale angajaților.

    Situația 6. Rezultatele testelor și implicațiile acestora

    Noul angajat a luat un loc de muncă cu o perioadă de probă. La sfârșitul perioadei de încercare angajatorul nu a l-au informat cu privire la rezultatele testelor și angajatul a continuat să lucreze. La două săptămâni după încheierea perioadei de probă angajatorul a spus că testul nu a fost un angajat și, prin urmare, să fie respinsă. Dacă angajatorul a încălcat legea prin acțiunile lor?

    În această situație, angajatorul a comis doar două erori. În primul rând, în cazul în care perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală (art. 71 din LC RF). În al doilea rând, în cadrul aceluiași articol, în cazul în care angajatorul este nemulțumit de rezultatele testului, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de probă. Dar el trebuie să notifice în termen de trei zile salariatului în scris, cu motivele care au dus la recunoașterea angajatului nu trece testul.

    Deci, în cazul angajatorului Larionov nu-l avertizeze timp de trei zile, în scris, cu motivele pentru care Larionov nu a trecut testul. A fost doar după două săptămâni, în cazul în care angajatul a continuat să lucreze, a declarat el verbal al deciziei de al demite. Pe baza celor de mai sus, Larionov respingerea ca nu a trecut perioada de probă, inacceptabilă.

    Apropo, Codul Muncii dă dreptul salariatului de a ataca decizia angajatorului de rezultatul nesatisfăcător al testului în instanța de judecată. Și în acest caz, o atenție deosebită este acordată formularea motivele pentru care angajatul nu a acceptat angajatorului. În acest caz, toate declarațiile angajatorului ar trebui să fie susținute de dovezi corespunzătoare. Prin formularea vagă îndoielnică a instanței va efectua critice.

    În cazul în care angajatul în timpul perioadei de probă se va ajunge la concluzia că activitatea propusă nu este potrivit pentru el, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cerere, notificarea angajatorului în scris cu cel puțin trei zile. Notă: Nu timp de două săptămâni, la fel ca în demisie convențională pe cont propriu, și în doar trei zile.

    Deci, ne-am uitat la cele mai frecvente situații cu care se confruntă angajat, obținerea unui loc de muncă, cu o perioadă de probă. Să lista din nou acele momente care merită atenție la:

  • În cazul în care perioada de probă nu este înscris în contract, atunci angajatul în ceea ce privește legea a început să lucreze fără testare.

  • Pentru a încheia contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă de probă este interzisă de Codul muncii.

  • Perioada de probă nu trebuie să depășească trei luni. Singurele excepții sunt conducătorii și contabilii șefi. Pentru ei, perioada maximă de probă - 6 luni.

  • La încheierea contractului de muncă de la 2 până la 6 luni perioada de probă nu trebuie să depășească două săptămâni. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă mai mică de 2 luni, perioada de probă nu este prevăzută la toate contractele pe durată determinată.

  • Salariul pentru o perioadă de probă nu trebuie să fie mai mică decât salariul de personal existent pentru o anumită poziție.

  • În cazul în care angajatul nu a trecut perioada de probă, angajatorul este obligat în termen de trei zile, în scris, cu motive, să notifice angajatul cu privire la decizia sa.

  • Dacă perioada de probă este de peste, iar angajatul continuă să funcționeze, se consideră că acesta a fost testat cu succes.

  • În cazul în care angajatul în cursul perioadei de probă decide că acest loc nu-i convine, și decide să plece, el este obligat la trei zile înainte de destituire angajatorului de a pune în evidență pentru decizia sa.

    Amintiți-vă că în mod stabil și fiabil, de obicei, în cazul în care angajatorul este în conformitate cu legislația. Dacă aveți un loc de muncă, care a fost oferit inițial să acționeze contrar legii, apoi să fie pregătit pentru ceea ce este de a afirma drepturile lor este mult mai dificilă atunci când diferențele.

    Dragi cititori, dacă vedeți o eroare sau greșeală de scriere, ne ajută să-l repara! Doar selectați-l și apăsați în «Ctrl» cheie și «Enter». Învățăm despre inexactitățile și corectați-l.

    Suntem de multe ori se confruntă cu situații de încălcare a drepturilor noastre. În magazine, la locul de muncă, în diverse organizații guvernamentale, și chiar în propria casă, nu suntem imuni la tiranie legale. Cunoscând drepturile și responsabilitățile, precum și cunoștințe în cazul în care pentru a citi despre el, va ajuta pentru a naviga mai bine viețile noastre complicate. Aceasta este ceea ce va fi discutat în coloana mea. Cunoașterea - este puterea noastră!







    • anterior ◈ următoarea